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4 Encuadres críticos para el coaching actual

Junto a los discursos dominantes en el coaching, Simon Western propone 4 encuadres para el coach en su actuación profesional.

1. Emancipación

2. Análisis en profundidad

3. Mirada sesgada

4. Análisis en red

 1.     La emancipación

Este es un encuadre ideológico. Si el coaching no es un proyecto de emponderamiento y emancipador, por defecto se convierte en instrumental, y solo servirá para promover mayor eficiencia, productividad, beneficios, metas y rendimiento, prestando escasa reflexión a su impacto más amplio en las esferas económica, social o política.

Centrarse en mejorar el rendimiento es necesario para cualquier organización, pero no puede ser el único foco. También son importantes la estrategia y la innovación, por eso las empresas suelen tener en su agenda la responsabilidad social corporativa y la sostenibilidad.

El colapso económico de 2008 en el que todavía estamos viviendo, es un buen ejemplo de metas a corto sin referencia a otras metas sistémicas de mayor alcance, de modo que los coaches puedan comprometerse e influir en el cambio.

Las metas micro-emancipadoras están presentes a lo ancho y largo del coaching y sustentan variedad de enfoques.

El coaching empodera, posibilita el crecimiento personal, momentos ¡aha!, nuevos insights, el cambio profundo y la transformación personal.

El imperativo de la felicidad que proclama la psicología positiva y su correspondiente enfoque para el coaching, pueden crear el efecto opuesto de depresión, ansiedad e infelicidad, pues a veces el profesional/directivo/coachee contento puede ser inconsciente de estar atrapado por la cultura de la vida corporativa.

La agenda emancipadora del coaching se basa en dos elementos:

  1. La micro-emancipación, trabajando en desafíos personales y de equipo para ayudar a los empleados a trabajar y sentirse mejor

  2. Apoyar a los profesionales a desafiar el estatus quo, tomando conciencia de que una agenda ética ayuda a conseguir una organización sana.

Bajo este marco el coach se convierte en un ‘socio de confianza’, no siendo solo una caja de resonancia para el coachee, sino ofreciendo pensamientos, e insights, manteniendo una visión amplia y reflejando, ordenando ideas y retando normas o conductas que no son éticas o que no promueven el bien común.

2.     Análisis en profundidad

Se precisa para revelar las dinámicas ocultas dentro de los individuos, las organizaciones y el campo social.

Se basa en la premisa de que gran parte de las relaciones humanas suceden bajo la superficie, algo puesto de relieve hace muchos años por la psicología dinámica.

En el coaching, la relación coach- coachee está menos focalizada que en la terapia pero sigue siendo vital:

  1. Sin una relación cercana y de confianza no puede formarse una alianza de coaching, limitando el coaching a los aspectos superficiales

  2. La información y el entendimiento que puede obtenerse mediante las interacciones con un coach (la transferencia, la contra-transferencia, las proyecciones y las introyecciones), ofrecen una gran cantidad de datos con los que trabajar.

 3.     La mirada sesgada

Ver algo diferentemente significa mirar diferente, asumir una visión “un poco distorsionada”. La mirada sesgada supone una posición que no es neutral, se trata de cambiar el ángulo de la cámara para tener una perspectiva nueva, mediante el re-encuadre y el cuestionamiento de la norma, generando asi nuevas opciones, resultando un agente de cambio poderoso. Asi el coach puede ver diferentes opciones y caminos para actuar e intervenir.

Los coach a menudo están entrenados para hacer las preguntas incorrectas desde el inicio, de modo que llegan a prematuras conductas de búsqueda de metas, inquietos por lograr resultados, cerrando demasiado pronto alternativas interesantes. Las metas tienen su lado oscuro, pues quizá sirven a ciertos intereses que limitan la complejidad; es como comprar un billete de tren a un destino erróneo porque el viaje se ha planeado con excesiva rapidez.   

La mirada sesgada para el coach significa dudar, hacer pausas, pedirle al coachee que cambie de perspectiva, hacer ilustraciones, buscar la creatividad en vez de los problemas y retos y finalmente ser asociativo más que racional y lineal.

 4.     Análisis de la red

Este marco implica asumir una posición que tiene en cuenta las redes en las que vivimos y trabajamos. Para ser efectivos además de apoyar cambios micro-instrumentales hay una necesidad imperiosa de mejorar los programas de coaching con las teorías de las organizaciones y del cambio social. Muchos coaches todavía trabajan con esquemas del siglo pasado, como en el caso del liderazgo transformacional, cuando lo que se necesita en las organizaciones de hoy en día son formas adaptadas del ‘eco-liderazgo distribuido’, que suele recurrir al pensamiento sistémico, la teoría de la complejidad, los enfoques narrativos y el ambiente como metáforas para el liderazgo y las estructuras organizativas de las compañías.

El coaching también puede ser visto como una TIC, cuando se piensa desde una perspectiva en red. El análisis de las redes ha de ser parte vital de la formación, el pensamiento y la práctica de los coaches.

El coaching en red además conecta la práctica del coaching con influencias macro-sociales más amplias. El coaching apoya a los líderes y ejecutivos a pensar más allá de su caja en el organigrama. Las presiones para conseguir metas a corto impactan en líderes y directivos, y las sesiones de coaching son una oportunidad para ser más reflexivos y más estratégicos.

El Discurso del coach en red, asume una perspectiva redial, al enfatizar la conectividad, la ética, y la inter-dependencia.

El desarrollo del eco-liderazgo es una estrategia para crear organizaciones donde el liderazgo florece por doquier, para ayudar a los equipos y las organizaciones a ser más éticos y exitosos mediante la implicación plena de los empleados, y el diseño de estructuras conectadas, para asegurar que las organizaciones crecen en su capacidad para adaptarse a las contingencias externas como el cambio ambiental y político.

Los siguientes elementos del cliente están presentes siempre en el coaching ejecutivo:

  1. la personalidad

  2. la historia de vida

  3. las habilidades

  4. las aspiraciones

  5. el entorno de trabajo actual

  6. el rol organizacional actual

 Este enfoque asume que las redes están integradas por el lugar, la naturaleza, la tecnología, la gente, los textos y las máquinas, que forman racimos entre los que nos movemos habitualmente de manera casi irreflexiva.

Las redes son fluidas y los empleados están en movimiento por entre roles, equipos de proyecto, lugares geográficos, lugares virtuales y reales.

El cambio de la persona ha de significar también el cambio en la red de actividad o no será sostenible.

El liderazgo no está solo en la cima de las organizaciones sino por todas partes. Conseguir que los mandos medios piensen en cómo colaboran, en nueva formas de estructurar los equipos para hacerlos más auto-gestionados y quizá nuevos modelos de negocio y formas de ahorrar energía, crearán una transformación de abajo a arriba, facilitando el cambio en sentido inverso, y así es como el coaching proporciona un gran valor añadido.

Los coach pueden aportar mucho más valor a la transformación del lugar de trabajo si miran más allá de las conductas individuales, de la psicología y de las metáforas deportivas y analizan las situaciones desde una perspectiva más amplia de red.

 

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