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¿ACASO NOS SOBRA EL TALENTO FEMENINO?

La respuesta parece obvia, pero no lo es tanto si nos atenemos a los resultados.

En un artículo reciente “Do Quotas Get More Women on Boards?” (10/02/14) en Diversity Executive de la Universidad de Harvard, se pasa revista al tema de las cuotas para las mujeres en los puestos de alta dirección y de los consejos de administración.

La conclusión es que no ha habido mejoras significativas recientes,

  • De un lado están los países más exitosos como el caso de Noruega donde las cuotas obligadas por el gobierno consiguen un 40% de mujeres en los consejos de administración,

  • pasando por países como Indonesia que han introducido las cuotas en las empresas públicas pero con escaso éxito en las empresas privadas,

  • hasta países como Australia que haciendo solo recomendaciones llegan a un 17% de mujeres en los consejos.

Siempre se dan explicaciones idénticas que no han variado mucho a lo largo de las dos últimas décadas:

  • faltan mujeres con experiencia,

  • hay que ir poco a poco; ya llegará

  • el banquillo de mujeres es corto,

  • hay que elegir a los consejeros por el mérito y no por cuotas,

  • las empresas han de dar retornos a sus accionistas, etc.

Ello supone que todos los consejeros de los Consejos de Administración son elegidos por sus méritos, y que sus aportaciones en los Consejos son de gran relevancia para los resultados empresariales.

Nada más lejos de la realidad según estudios diferentes en varios países.

Hay pocos independientes, ni incluso cuando así se denominen (“los independientes de etiqueta” eran llamados en un Informe de Spencer Stuart).

Otros representan intereses políticos que las empresas incorporan en sus filas para contentar a los partidos y ejercer influencia.

En cualquier caso, un alto porcentaje de los consejeros, si es que intervienen, acaban por lo general, aceptando las propuestas del Presidente que les ha nombrado.

Esto nos lleva a otras preguntas relevantes:

  • ¿Acaso todos los consejeros varones tienen muchos méritos?

  • ¿Hacen falta méritos para ser mera caja de resonancia del Presidente?

Por lo tanto, en esta situación, parece que la práctica de las cuotas puede ser un elemento corrector importante.

Pero no suficiente. ¿Por qué?

Porque los hombres han ejercido el poder en la sociedad desde tiempos inmemoriales y también en las empresas, públicas o privadas, generando una cultura estructurada sobre bases y supuestos masculinos.

Sin embargo, las mujeres por lo general, desde finales del siglo pasado, han superado pruebas muy duras que seguramente muchos hombres no pasarían:

  • obtienen mejores calificaciones en la educación secundaria y en la universidad,

  • son mayoría en las carreras de económicas, administración de empresas,  psicología, ciencias sociales, ciencias de la información, …

  • Consiguen el acceso de forma mayoritaria a las carreras con listones muy elevados, como medicina.

  • Aunque el porcentaje en las ingenierías todavía es bajo, sus calificaciones son muy altas y a veces superiores a las de sus colegas varones.

  • Algo parecido puede decirse de los niveles de entrada en las empresas y de las oposiciones a las administraciones públicas.

  • Crian a los hijos mientras trabajan y

  • Se responsabilizan de las tareas domésticas con el coste personal que conlleva

¿Qué más hay puede pedirse?

Pero hay más. Hasta hace poco en las empresas se hacían tests de inteligencia “racional” para seleccionar a los mejores. Y a partir del descubrimiento por Goleman de la importancia de la inteligencia emocional para el éxito de profesionales y directivos, se descubre que las mujeres, por lo general, se desempeñan mejor en las habilidades que hoy se ven como básicas:

  • El insight,

  • La intuición,

  • La previsión,

  • La sabiduría bajada a tierra,

  • El pensamiento global que incluye la sostenibilidad,

  • La inteligencia emocional,

  • Las relaciones interpersonales,

  • La empatía,

  • La escucha activa,

  • El trabajo en equipo.

La igualdad de géneros no es una cuestión sólo de tiempo como a veces se afirma. La Fundación Catalyst, la institución de más prestigio a nivel mundial en igualdad, estima que al ritmo actual se conseguiría un cierto equilibrio entre los géneros en las cúpulas directivas, dentro de 70 años.

No podemos seguir despilfarrando el talento femenino.

Un acelerador fundamental es cambiar la cultura profunda. Una cultura patriarcal que ha usado las virtudes femeninas en contra de la mujer, descalificándola como irracional, amoral o falta de creatividad.

Asi, hemos aprendido a mirar a través de una lente que refleja nuestra cultura basada en estereotipos y prejuicios como es la sobrevaloración de lo masculino, y no de una lente que refleje una vida real y equilibrada para ambos géneros.

Históricamente nuestro sistema de conocimiento fue desarrollado por los varones y para los varones; y hoy seguimos valorando más pensar que sentir, el conocimiento de la cabeza que el del corazón, la investigación cuantitativa objetiva sobre un enfoque cualitativo subjetivo.

Hemos de ir a los fundamentos de nuestras teorías basadas en lo masculino para comenzar a entender cómo y por qué las concepciones científicas, religiosas y filosóficas sobre la naturaleza de las mujeres han hecho que sean consideradas como un sexo inferior. Algo que ha pasado a formar parte de lo que podríamos llamar el “inconsciente colectivo” de la sociedad.

Por lo tanto, hay que modificar la cultura en la sociedad, en la administración, en las empresas y en parte del colectivo femenino que ha aceptado las premisas de la cultura de base masculina.

Una parte importante de las mujeres desde hace tiempo ha comenzado a recorrer un camino importante desde su mundo femenino hacia el masculino. Ya es hora de que los hombres, algunos pero pocos ya han comenzado, hagan el camino inverso para ser justos y equitativos con las mujeres y juntos cambiemos la cultura actual.

Y ese camino en las empresas y organizaciones pasa, entre otras cosas, por:

  • Tomar conciencia de la situación

  • Revisar los criterios de promoción

  • Eliminar los filtros ocultos discriminatorios

  • Hacer transparentes la toma de decisiones sobre quiénes son nombrados directivos o consejeros, pues al final los varones tienden elegir varones porque les resulta más cómodo y fácil 

  • Fomentar el desarrollo de las mujeres en las áreas de negocio, estrategia y finanzas y así la cantera femenina para los puestos de alta dirección aumente

  • Facilitar las herramientas que permiten la conciliación: horarios flexibles, jornadas de trabajo más eficientes centradas en resultados y con menos presencia calentando la silla, teletrabajo, …

  • Eliminar las comidas con largas sobremesas, las reuniones eternas y muy improductivas en horarios intempestivos,..

  • Aceptar y entender, sin que se acabe el mundo, que los hombres pidan también permiso para compartir la crianza y educación de sus hijos, llevarlos al colegio, al médico,..

  • Comprender que los hijos que conciben y paren las mujeres son un beneficio para la familia, pero también para la sociedad de la que la empresa es parte.

 La mayoría de estas acciones también afectarán positivamente a muchos hombres que las están esperando.

 El desarrollo del talento femenino es una tarea común que solo puede redundar en beneficio del conjunto de la sociedad.

 

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