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HACIA LA PARIDAD: DE LAS PALABRAS A LOS HECHOS

Llevamos años hablando del lento camino a la igualdad en el mundo del trabajo y el día de la mujer trabajadora sirve de excusa para retomarlo. Las cifras son alarmantes, pues no solo un exiguo 13% de mujeres llegan a puestos de alta dirección, sino que además ha habido un retroceso en los últimos años.

Una política que ha dado muy buenos resultados en empresas para avanzar en el camino a la igualdad laboral es la de dar facilidades a la conciliación con políticas de gran flexibilidad de tanto a mujeres como a hombres que asumen y comparten las tareas del cuidado de los niños y de la casa.

Otra política de éxito es la introducción de cuotas de mujeres en posiciones directivas. Los países que mas han progresado en este camino con excelentes resultados son Noruega, Finlandia e Islandia.

Sin embargo, en España, en ciertos sectores incluso de mujeres profesionales, está mal visto hablar de cuotas, pues parece que así se estaría obviando el mérito, cuando la realidad es la inversa. Estamos perdiendo a espuertas el talento femenino, algo que no parece preocupar demasiado a algunos CEOs de nuestro país.

Este fenómeno visto desde otra perspectiva lo que denota es que en realidad en las empresas españolas hay de facto una cuota masculina de aproximadamente un 85%, que la alta dirección de las empresas no solo acepta sino que además le parece muy bien, pues no hace nada efectivo por cambiarla.

Hay razones o excusas para entender la situación puesto que es bien sabido que en muchos casos se ha promovido a hombres, no por su mérito sino porque “estaban allí”, tenían la confianza de su jefe, eran buenos chicos, y cosas por el estilo. Es natural que un directivo a la hora de promocionar a alguien para una posición directiva suela pensar en la persona que está ya desarrollando la tarea o es su persona de confianza.

¿Es esta práctica la mejor para la empresa? Si se trata de hacer lo mismo que lo que se venía haciendo, tal vez sí. Sin embargo, al asumir una posición directiva el rol ha de cambiar y por lo tanto hay que tener en cuenta otros elementos diferentes. Es bien sabido que a medida que se asciende en la escala de responsabilidades se necesita menos conocer los detalles de las tareas que tener una mayor visión estratégica, lo que quizá requiera otros perfiles diferentes a los que se venían tomando en consideración.

Si a esto añadimos que hoy en día la mayoría de las empresas se plantean hacer cambios radicales, los llamados procesos de transformación, en las estrategias, los procesos, las relaciones intra e inter equipos, los comportamientos, o las actitudes, habría que pensar en nuevas políticas que pasan por hacer rotaciones entre departamentos y por supuesto, dar entrada a las mujeres de manera significativa, cuando ya han demostrado las aportaciones diferenciales que son capaces de hacer.

De ahí que en muchas empresas la promoción se pilota desde comités mixtos que tienen una visión amplia del negocio y que analizan las propuestas provenientes de distintos departamentos. Un elemento sustancial de las nuevas políticas es la integración de personas diversas en todos los colectivos, y la diversidad mas relevante y discriminada que tenemos es la de género.

Por lo tanto, hay que tratar de avanzar, de pasar de las palabras a los hechos, de crear políticas y programas que faciliten el acceso de las mujeres a los puestos de alta dirección.

Lo importante es querer, y sobre todo apreciar a la empresa para la que trabajamos, aunque seamos altos directivos o consejeros, porque dejar de lado el talento femenino, que hay mucho y bueno, es una deslealtad con la empresa para la que trabajamos.

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