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Curso superior de coaching ejecutivo, abril 2013

Igualdad de méritos para todos

Cada vez que se produce una promoción importante de mujeres a posiciones de alta responsabilidad se reabre un falso tópico sobre la exigencia de méritos y la negativa a las cuotas, como si siempre que promocionaran hombres fuera única y exclusivamente por su propio mérito. Hay que exigir a las mujeres algo que en realidad no se hace con los hombres, ni con el rigor ni con la extensión con la que se pretende que se haga con las mujeres. Lo peor es que hay muchas mujeres que apoyan y sustentan ese tópico.

Y digo que es un tópico, porque se da por supuesto que todos los hombres que ocupan puestos de trabajo de mayor o menor representación o poder es que están ahí por su propio mérito, como si no existiera la cultura del enchufe, del nepotismo, del pelotazo o de los amiguetes, o como si no pudiera constatarse con facilidad que algunos de los apellidos de los que ocupan cargos políticos o empresariales son de sobra conocidos por pertenecer a familias de niveles económicos altos a los que se les otorga el mérito sin haberlo demostrado, lo que no implica que con el tiempo esas personas puedan adquirir esos méritos.

Casi nadie sería capaz de defender la postura de que el criterio universal de elección es el mérito cuando ya desde el nacimiento nacer en un país desarrollado permitirá vivir bien mientras que hacerlo en uno subdesarrollado implicará la pobreza sino es la indigencia o la muerte prematura. Pero incluso en nuestras sociedades desarrolladas y pese a las posibilidades de estudiar para mejorar, los que acuden a estudiar a las mejores universidades privadas extranjeras suelen provenir de familias adineradas o si no es así, experimentan serias dificultades económicas para realizar uno de los master de prestigio, tanto aquí como en el exterior. Para los emigrantes las dificultades se multiplican exponencialmente. Y hasta ahora no hemos hablado de hombres o de mujeres, pues los problemas son comunes a ambos sexos.

Cuando analizamos la realidad en el caso de méritos comprobables como por ejemplo en la educación universitaria, vemos que la tendencia, en los últimos años, es que el porcentaje de mujeres ha aumentando considerablemente, llegando a superar en algunas especialidades al de hombres, pero incluso, en las carreras de ingeniería, en las que el porcentaje de mujeres es sensiblemente inferior al de hombres, las calificaciones de las mujeres son superiores. La razón que se ha dado de este fenómeno es que la mujer ha de demostrar que vale y por ello hace un esfuerzo mayor que le lleva a conseguir mejores notas.

Si pasamos a observar los sistemas genéricos de selección por mérito (que no siempre son los mejores pues a veces sólo se entienden como méritos los conocimientos que permiten aprobar un concurso oposición), las mujeres en los últimos tiempos, suelen conseguir un mayor número de plazas en las distintas administraciones públicas, bien sean de profesores, médicos, jueces, funcionarios diversos; algo semejante sucede en los sistemas de selección para empresas privadas donde los criterios de selección son mas transparentes.

Entonces ¿a qué viene tanta bulla con el tema de las cuotas si el mérito de las mujeres ya es notorio?  Porque la queja no sólo procede de hombres machistas que quieren eliminar en el mundo del trabajo la competencia del género femenino, sino que también surge en boca de muchas mujeres:

  • Algunas son amas de casa que por distintas razones nunca han trabajado fuera del hogar y desconocen el mundo del trabajo organizado,
  • Otras han alcanzado notoriedad por haberse casado con algún hombre con poder o influencia pero exigen a las demás otro tipo de méritos que no son precisamente los suyos,
  • Pero también hay un grupo importante de mujeres que han llegado a posiciones de alta relevancia empresarial o política, habiendo tenido que renunciar a sus propios valores, e incluso a la maternidad en algunos casos, que han aceptado los criterios ‘masculinos’ de promoción y una vez alcanzada la posición de poder se sienten mas identificadas con estos hombres y lo que ellos representan que con su género y las dificultades que tienen las mujeres a la hora de conseguir puestos de alto nivel, y
  • Por último, hay un colectivo de mujeres a las que su ideología asumida sin crítica ni reflexión, les lleva a adoptar la postura masculina dominante.    

En general, parece que el problema se plantea bien cuando no hay un sistema explícito de identificación de los méritos, p.e. en la mayoría de las empresas privadas sobre todo a partir de mandos medios o directivos y en los cargos llamados de confianza, bien sean cargos políticos, empresariales o de cualquier otro tipo, donde la confianza es un rótulo que con frecuencia  esconde y justifica la elección del familiar, del amigo, del enchufado, del compromiso impuesto por el jefe, etc. Son los puestos de niveles altos los que poseen mayor visibilidad pública donde suelen mirarse los ciudadanos  y por eso están sujetos a la crítica y, también a veces, a la envidia pública.

En esos puestos es donde se plantea la conveniencia o la necesidad de las cuotas como una manera de acelerar el proceso de igualdad. Nadie habla de cuotas en los puestos de los primeros niveles donde hay sistemas de selección por mérito, pues ahí las mujeres igualan o incluso superan a los hombres. Y aquí viene al caso el de las orquestas americanas de música clásica donde hasta los años setenta las mujeres ocupaban alrededor de un siete por ciento de las plazas de las orquestas. La selección se hacía mediante tribunales de audiciones y el porcentaje tan bajo se explicaba porque las mujeres eran peores en la música. La orquesta de Boston fue la primera en utilizar audiciones ciegas, es decir, donde no se veía a los candidatos si eran hombres o mujeres, para garantizar el anonimato del género; incluso se controló el ruido de los tacones de las mujeres. Los resultados fueron espectaculares pues en diez años se paso a una representación femenina superior al 40%. Por lo tanto, cuando el sistema de méritos es opaco o no se explicitan suficientemente los criterios, como sucede en los cargos de confianza, la tendencia se quiebra y hay una inmensa mayoría de hombres

Las razones se muestran claramente en el libro “Desde la otra orilla. El director de autores” (1). Puesto que el estilo de dirección predominante en las organizaciones actuales es un estilo de control donde se valora el poder, el control físico sobre las personas y la aquiescencia ante la autoridad, virtudes o valores predominantemente ‘masculinas’, y los hombres que detentan mayoritariamente las posiciones superiores han generado sistemas informales de promoción y de sustitución opacos y a veces inconscientes, donde se valoran esos valores. Por otra parte, estos hombres tratan de impedir el acceso de mujeres evitando sistemas transparentes de promoción por méritos y alegando un complejo sistema de conocimientos que en la práctica es inútil.

Por ejemplo, se dice que no hay mujeres preparadas con conocimientos de ingeniería financiera, para asumir puestos en los consejos de administración de grandes empresas, cuando la realidad, según Charan, experto en este tema, (aparece citado en el libro antes mencionado) es que a la mayoría de los consejeros de los consejos de administración de los países occidentales incluyendo los Estado Unidos, lo único o lo primordial que se les ha venido exigiendo es aprobar a las decisiones tomadas previamente por los presidentes de los consejos. Para ese viaje no hacen falta unas alforjas de elevados conocimientos financieros.

Podríamos pensar que a lo mejor para los puestos de alta dirección se demandan otro tipo de cualidades que no son conocimientos técnicos, estoy hablando de liderazgo, trabajo en equipo, orientación a resultados, comunicación,… Pues tampoco esto es así, porque resulta que cuando los gurús del management  se reúnen con los Presidentes de las grandes multinacionales para contarles las últimas tendencias en liderazgo, les hablan del liderazgo transformacional y mira por donde en los estudios realizados sobre directivos (2) son las mujeres directivas las que destacan más en este tipo de liderazgo.

Por lo tanto el problema reside en los criterios opacos mediante los que se realizan las promociones a los puestos de confianza o también llamados de libre designación. No harían falta cuotas si hubiera criterios transparentes para evaluar el mérito de los candidatos a esas posiciones. No harían falta cuotas si en vez de directores fundamentalmente controladores, hubiera directores que dirigen a sus colaboradores como personas (1) que dan lo mejor de si mismas, son innovadoras, creativas y comprometidas, en definitiva personas que son autoras de su trabajo al igual que lo son de su vida.

Las cuotas, siempre temporales, se requerirán mientras se corrigen los patentes desequilibrios existentes en la actualidad y se incorpora una masa crítica de mujeres en los niveles altos que permita introducir un sistema de méritos transparente para todos, no sólo para las mujeres sino también para los hombres a los que hay que medir por el mismo rasero. Por lo tanto habría que abogar por un sistema de méritos pero para todos, incluyendo a los hombres.

  

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(1) Federico Castellanos y José Luis Rodríguez, Desde la otra orilla. El director de autores. Madrid, Díaz de Santos, 2007.

(2) Gary N. Powell, Laura M. Graves, Women and Men in Management, Thousand Oaks, Sage, 2003, 3rd. edition

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