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Curso superior de coaching ejecutivo, abril 2013

Crítica de la razón optimista

 Recursos  Humanos renueva en momentos críticos sus discursos sobre las personas  en las empresas, discursos que hablan sobre todo de lo que debería de ser en lugar de lo que realmente es. 

Así, decimos que las personas son lo mas importante de las empresas, aunque utilizamos calificativos que nos permiten dudarlo. Cuando por ejemplo se proclama que las personas son los  activos, los mejores activos de las empresas. Sin embargo, si rascamos un poco en la metáfora, fácilmente deduciremos que no es una metáfora positiva pues las personas no son activos que se compran o venden en los mercados bursátiles, cuyo valor sube o baja en función de la oferta y la demanda. De manera que este discurso convierte a las personas en cifras que añaden valor, y a veces el valor de las personas solo es el coste de la masa salarial.  Lo que quiere aparecer como positivo, en realidad muestra un concepto muy negativo de las personas. 

 De nuevo el lenguaje financiero se ha llevado el gato al agua y acabamos sucumbiendo a la medida económica de todas las acciones de las personas, confirmando así que lo que no puede medirse, no existe, no tiene valor para los negocios. Lo peor es que perdemos cientos de horas y millones de euros desarrollando herramientas para medir el ROI de la aportación individual, dejando de lado las acciones que ayudan a desarrollar a las personas para que en efecto fueran así lo mas importante de las organizaciones, lo que aseguraría unos mejores resultados. Pero ¿es esto así o por el contrario forma parte del discurso positivista que esta sociedad desarrollada promueve? 

 Incluso se quiere medir la felicidad, porque está de moda decir que las personas que trabajan han de buscar la felicidad en su trabajo. En el discurso de la felicidad y del optimismo, la botella siempre está medio llena y nunca puede estar medio vacía. Max Weber lo achacaba al espíritu calvinista y a su ética protestante y hay pensadores hoy en día que ven esos valores como los antecedentes del pensamiento positivo.  

Seligman, el fundador de la psicología positiva, descubrió las bondades que aporta una actitud positiva y aunque ésta nos hace mas creativos, entusiastas y responsables, no garantiza que alcancemos nuestros deseos o la felicidad. Y entonces la ciencia, en este caso, se ha convertido en ideología, en pensamiento políticamente correcto, porque la psicología positiva es la puerta para entrar en la sala de la felicidad y el bienestar como nos recuerda Seligman en su última obra, Florecer. Y está mal visto observar el lado oscuro de la positividad. Nuestra sociedad desarrollada aunque narcisista no tolera esa “visión fuera del campo”, que algunos piensan es clave para la innovación. 

 La crisis a nivel mundial ha vuelto a poner algunas cosas en su sitio, si bien ha desplazado  otras. Ahora se vuelve a hablar del discurso sobre la importancia de la motivación y del compromiso, lo que queda muy bien, pero los directores de Recursos Humanos después de las políticas de ajustes, recortes y despidos, han quedado en una difícil situación para volver a involucrar a las personas en su trabajo. Tampoco el panorama  a la salida de la crisis tiene muchos ingredientes como para remotivar, puesto que es frecuente que las condiciones laborales hayan empeorado y los perfiles de una gran mayoría de los puestos de trabajo son de bajo nivel 

 Algunos datos de encuestas como el estudio realizado por Aon a nivel mundial'Trends in Global Employee Engagement' aportan información interesante.  El nivel de compromiso se ha mantenido constante en los países que aglutinan las 20 mayores economías y proveedoras de mano de obra del mundo en un 61%sin embargo la satisfacción neta de los empleados con su experiencia laboral ha caído un 28% en 2014.  El responsable del estudio sugiere que si crece el PIB y las empresas invierten más en las personas, podrán aumentar las anteriores cifras; pero hay que destacar su carácter  condicional. Pese a todo hay una seria advertencia de no buen augurio: 

Aun así, cualquier mejora en estos niveles de compromiso  podría verse contrarrestada por la creciente insatisfacción con muchos de los recursos y programas que deberían permitirles hacer su trabajo de manera efectiva, pero que en su estado actual se lo impiden. Los empleados que están comprometidos pero no disfrutan de autonomía en su trabajo, tienen mayor probabilidad de sentirse frustrados y de perder el compromiso. Esta situación genera en las empresas riesgos en forma de menor productividad y de una mayor rotación indeseada”. Parece que la botella medio llena quizá no le esté tanto o esté medio vacía. 

 Esto sucede en las empresas del mundo occidental, donde nos tomamos bastante en serio (o al menos hablamos mucho de) la pirámide de las necesidades de Maslow y los estilos de liderazgo participativo, transformador, o cualquiera otra de las etiquetas que circulan por el mercado, cuando en la realidad lo que predomina todavía es el liderazgo autoritario y paternalista. 

 ¿Qué pasa en el resto del mundo? Si además tenemos en cuenta que la población que podríamos llamar occidental no llega al 20%, hay que reconocer con humildad que nuestros discursos sobre motivación, compromiso y liderazgo dejan fuera de campo al 80% de la población mundial, es decir, a más de cinco mil millones de personas con una desigualdad creciente en la distribución de la riqueza. 

Se trata, pues, de un discurso ciertamente elitista, y aunque el discurso tenga coherencia y marque un camino a seguir en el mundo de las relaciones de las personas en el trabajo en sintonía con la declaración de los derechos humanos, suele dejar fuera de su ámbito a la mayoría de la población tanto occidental como del resto del mundo. Por lo tanto ese discurso que tiene sus apoyos científicos se convierte en ideología cuando se da por hecho que ya es válido y real para la humanidad aquí y ahora. 

Cuando hablamos de la importancia de las personas en las organizaciones no nos olvidemos de la situación de muchos millones, en el tercer mundo y también en occidente, que no tienen posibilidades de desarrollarse como personas en el ámbito del trabajo. 

Sabemos que es muy importante el liderazgo ejemplar que otorga confianza a las personas, reconoce sus aportaciones y da feedback a sus colaboradores, sabemos que la gente da lo mejor de si cuando la relación es recíproca entre el profesional y la empresa, sabemos que lo que mas motiva en el trabajo es tener un proyecto retador, trabajar en un equipo y saber que sus iniciativas van a ser tenidas en cuenta.  

Lo sabemos pero lamentablemente la realidad está aun muy lejos incluso en el llamado primer mundo desarrollado, con grandes brechas en colectivos muy numerosos. No hace falta repetir lo antes mencionado sobre la situación mayoritaria de las personas en el mundo.   

Para avanzar hay que reconocer el punto de partida en el que estamos y cuáles pueden ser las estrategias a distintos niveles: empresarial, social, político, sindical o ciudadano. Los discursos positivos están muy bien pero son insuficientes, pues nos permiten una cierta complacencia para no mirar a la situación tal cual es. Se requiere una mayor proactividad para poner en marcha políticas de mejora que afecten a amplios colectivos en casa y en el resto del mundo, sabiendo que hay que empezar por lo que tenemos cerca en el día a día. En muchos lugares del mundo la botella está casi vacía y no va a ser fácil llenarla, pero para conseguirlo hay que saber el nivel con cierta precisión y sobre todo la voluntad de querer colmarla. 

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