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Menos marketing y management

La realidad es mas dura, más mostrenca, de lo que pretendemos, y tratamos de reinventar una y otra vez algo que ya está inventado en vez de ser capaces de llevarlo a la práctica.

Cuántas veces hemos hablado de cambiar los estilos de dirección porque ya no vale el autoritarismo, el ordeno y mando. Desde la época de Elton Mayo, en la década de los 20 del anterior siglo, que demostró la importancia del llamado factor humano, de las personas en el trabajo. a partir de entonces han aparecido multitud de denominaciones, el democrático, el participativo, el transformador, y un etc. largísimo. Estilos  que, en definitiva, tratan de poner a la persona en primer lugar en las organizaciones, de dar confianza cuando se responde con responsabilidad, empoderar a las personas a través de su desarrollo profesional, asignar proyectos retadores e importantes, considerar a las personas como autoras de su trabajo, como si de una obra de creación se tratara, etc.

Estilos que hemos tratado de promocionar asegurando mediante rigurosos estudios que mejoran los resultados empresariales a la vez que la satisfacción de las personas que trabajan, como demuestran las empresas mas eficientes del mundo.

Sin embargo, la realidad es bastante diferente, ¿cuántas empresas con estilos directivos tradicionales, el popularmente llamado ‘ordeno y mando’, y otros semejantes, donde no se pide opinión a los colaboradores, donde los jefes se apropian de los éxitos de sus empleados a los que no se les reconoce esos logros, donde es muy escasa la inversión en el desarrollo de las personas, y la principal misión del directivo es meter presión, cuanta mas mejor, para conseguir los elevados objetivos planteados pese a la insatisfacción y desmotivación de una buena parte de las personas que trabajan en ellas? Pues bien, pese a esos estilos de dirección, miles de empresas consiguen excelentes resultados económicos, empresas pequeñas, medianas, grandes y multinacionales.

¿Qué explicación podemos dar de esta situación? ¿De qué valen, pues, los estilos que tienen en cuenta a las personas, si al final se consiguen los resultados sin necesidad de esos estilos? Podemos seguir inventándonos más estilos interesantes pero seguirá siendo poco útil mientras los resultados sean buenos con estilos autoritarios.

No podemos, sin embargo, aseverar que esto sea así en todas las organizaciones, y no hablamos sólo de empresas, porque se observa que a medida que se requiere de profesionales con capacidad para crear e innovar en nuevos productos y servicios, es mas importante la consideración del profesional como persona a la que hay que consultar, dar confianza, estimular y propiciar sus iniciativas, así como reconocer sus resultados y logros.

Pero la inmensa mayoría de los puestos existentes en el mercado de trabajo es todavía poco cualificada, y suele ser ahí donde impera a sus anchas el estilo directivo autoritario. La pregunta clave, a mi entender, es ¿cómo promover el cambio de estilo si los empresarios y altos directivos, centrados en la consecución de resultados económicos, no sienten excesiva presión para ese cambio?

Se decía que los miembros de la generación Y  serían mucho mas exigentes a la hora de elegir un trabajo, pero las crisis económicas se han encargado de que eso no sea así. Por otra parte, existe la reserva de mano de obra barata de dos tercios del planeta, que también hay que decirlo, mejora gradualmente sus condiciones de subsistencia, como podemos observar en China, India y otros países emergentes.

¿No será que los estilos llamémosles participativos pertenecen a otro estadio de desarrollo de las sociedades, donde no haya tanto desequilibrio en las condiciones de vida y por ende en las intelectuales? ¿no existe también una condición de tremenda desigualdad, donde además las mujeres siguen llevando la peor parte?

¿Seguirán siendo estos estilos una guía, un referente al que mirar al que irse acercando?

Desde este punto de vista, no se trata de seguir inventando nombres ingeniosos, marcas novedosas, para vender libros o hacerse un hueco en el mercado del management o de Recursos Humanos, sino de ver cómo somos capaces de acelerar y desarrollar la implantación de estilos participativos de liderazgo, en empresas y organizaciones donde los puestos de trabajo son de cualificación media o baja, donde la motivación intrínseca resulta mas complicada, e incluso en puestos mas cualificados donde todavía hay estilos autoritarios, de manera que las personas que trabajan puedan motivarse, e implicarse, sintiéndose  satisfechas de lo que hacen y de la organización para la que trabajan.

Dejemos de seguir inventando productos novedosos u originales de estilos directivos, y vayamos a la raíz del problema tratando de ver cómo podemos trabajar para acelerar el cambio de estilo.

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