El COACH-MENTOR: el nacimiento de un nuevo rol.

 Hace escasamente una década, aquí en nuestro país, se conocía poco del coaching, el mentoring era otra cosa completamente diferente, y las creencias limitadoras  las tenía sólo el coachee,  pero no el coach.  Por ejemplo, una de esas creencias era que el cliente tenía en su cabeza todo el conocimiento sobre si y sobre el mundo que le rodeaba y que un buen coach mediante la técnica de preguntar, al modo socrático, podía de sacar a la superficie ese conocimiento oculto en su interior.

El ejercicio profesional posterior, la investigación y las escuelas de formación de coaching ejecutivo han hecho posible descubrir algunos aspectos de esa realidad:

• Que la metodología fetén del coaching no es la pura ‘no-directividad’, sino que se trata de un continuo con dos polos que no son totalmente antagónicos. Es el propósito de la conversación y las necesidades del cliente las que han de marcar la metodología a emplear
• Que los roles no son sagrados y pueden usarse coaches y mentores externos y/o internos según los objetivos a cubrir
• Que las figuras de mentor y coach no son tan diferentes como se creía sino mas bien todo lo contrario.

Asi,  podemos concluir la existencia de una nueva figura, un nuevo rol, el ‘coach-mentor’,  un rol híbrido para una profesión híbrida de por sí como es el coaching, algo que algunos expertos como  Clutteberg y otros avalan.

Acaba de publicarse en USA el libro Coaching And Mentoring For Business (1), donde se recogen experiencias empresariales parecidas a las que algunos profesionales hemos tenido aquí, que ya cuentan con el aval de numerosas investigaciones que se incluyen en la bibliografía. En esta obra se reivindica también la existencia del rol híbrido.

 ¿Por qué se postula una nueva figura como la del ‘coach-mentor’?

Lo primero que hay que destacar es que ambos roles son mucho mas parecidos que diferentes pues comparten habilidades y fines.

Habilidades comunes

• escucha activa
• preguntar
• establecimiento de metas
• feedback.

Además podríamos destacar otras semejanzas principales relevantes:

• Hay un propósito de desarrollo y/o mejora del desempeño
• Se realiza a través del diálogo
• En una relación de colaboración y confianza

 Ambos se basan en la creencia fundamental de que:

• la gente puede cambiar
• y elige las mejores soluciones disponibles

 Ambos roles suelen favorecer un enfoque no directivo que no es exclusivo, partiendo de la base de que el ejecutivo adulto, usando la metodología adecuada, tiene la capacidad  para identificar problemas y tomar decisiones.

Diferencias

Mas que de diferencias deberíamos de hablar de énfasis diferenciados:

• Algunos estudios señalan que los mentores formales proporcionan coaching, consejo, y ayudan en el desarrollo de carrera.
• Hay autores que dicen que en el mentoring es mas importante el modelado de rol y el consejo de carrera, mientras que en el coaching se da mas importancia al conocimiento del negocio.
• Hay  mentores que dedican mas tiempo a hablar y compartir su propia experiencia que los coaches,  pero algunos coaches también comparten su conocimiento
• Otros mentores se centran menos que los coaches en el feedback para mejorar el desempeño y hacen foco en el desarrollo, pero también en esto se producen modalidades distintas.

Lo importante es que algunas de las diferencias se dan solo en algunos coaches o mentores, pero no en todos.

Los fines comunes del coaching y el mentoring

Toma de Conciencia

Se trata de ayudar a desarrollar insights y la auto-consciencia y entender el impacto de su conducta en los demás. Solo cuando los clientes aceptan y quieren aprender del feedback, atienden a la percepción, o a la conducta que impulsa la percepción. Las primeras aplicaciones iban a reparar problemas de los empleados, ahora se focalizan en mejorar el desempeño.

Opciones y consecuencias

Otro fin es identificar opciones, alternativas, y entender las consecuencias de sus decisiones, de manera que el cliente pueda tomar una decisión informada que le comprometa. Un socio pensante (coach-mentor) ayuda a articular y clarificar nuestros pensamientos y nos anima a hacerlo con amplitud de miras cuando restringimos nuestras opciones sin necesidad, y además nos reta. Algo muy distinto del rol de consultor que nos recomienda soluciones o el del terapeuta que ayuda a entender problemas cuyas raíces están en el pasado.

 Establecimiento de metas

Apoyar el impacto positivo de las metas, si se establecen adecuadamente y a tiempo. Un mentor suele tener mas libertad que un coach para explorar posibilidades. Sin embargo, aun cuando esté confinado en las metas organizacionales, el coach-mentor puede ayudar a sus clientes a articular sus valores personales y entender si sus metas están alineadas con las de la organización. Sin esa alineación el cliente sufrirá y la productividad decrecerá.

 Conocimiento tácito y aprendizaje

Tanto el coaching como el mentoring ayudan a explicitar el conocimiento tácito, animando al cliente a que articule sus ideas, supuestos y prácticas que daba por supuestas.

Se ha dicho que el mentoring es una forma de transmitir el conocimiento organizacional, asegurando que no se pierda el conocimiento valioso cuando el mentor se vaya.

Lo mismo sucede con el aprendizaje de la formación.  Cuando se combina coaching y formación hay una mejora del 88% frente al 22% cuando se usa solo la formación.

Así pues, pensamos que puede abogarse por ese nuevo rol, el coach-mentor, un híbrido flexible que permite usando habilidades comunes, conseguir los fines y metas que se han venido asignando al coaching y al mentoring.

  (1) McCarthy, Grace (2014): Coaching And Mentoring For Business de Grace McCarthy, Sage.