El coaching: un híbrido idóneo para el trabajo postmoderno

Luces y sombras del trabajo en la sociedad posmoderna

El trabajo se ha convertido en una zona tan psicológica como económica. No somos meros cuerpos definibles como productivos o improductivos, ni  incluso como normales o inadaptados; sino  que las personas llevamos al trabajo todos nuestros miedos, emociones y deseos, incluyendo hasta la sexualidad o la patología. La actividad del trabajo se ha transformado en materia para la auto-realización, donde el retorno de caja ha dejado de ser lo más importante.

La globalización y la digitalización significan que la factoría, la oficina, el hospital, la escuela, el pequeño negocio y la corporación, atraviesan un proceso de profundo cambio.

Las organizaciones no solo crean productos y servicios sino que producen personas, al regular y moldear sus identidades. Todos estos procesos generan luces y sombras. Como ejemplo la supervisión del desempeño, cada vez más generalizada, es un elemento que puede afectar a la identidad del empleado en positivo o en negativo, según como se utilice.

Otro ejemplo sería el de la nueva arquitectura de las oficinas paisaje para generar interacción y fomentar el trabajo en equipo, cuya sombra sería una cultura de vigilancia tanto por parte de los directivos como de los iguales.

Si la luz del email y del móvil, es que son facilitadores del contacto continuado entre los profesionales, su contrapartida es que los empleados puedan ser contactados a cualquier hora o incluso en vacaciones, por un jefe poco considerado.

Asi pues, disminuye la demarcación entre el trabajo y la casa, y la identidad de los empleados se asocia cada vez más íntimamente con la de su empresa y su trabajo. Las organizaciones tratan de que los empleados vayan al trabajo con su yo al completo y se hacen encuestas para detectar el compromiso de los empleados. En positivo se trata de valorar la diversidad, pero no podemos negar que en algunas ocasiones podría ser también una maniobra avasalladora donde los empleados no solo dan a la empresa su tiempo físico y su trabajo cognitivo y emocional, sino que además se les requiere aportar su intimidad.

Las escuelas de negocios y las consultoras, animan a los CEOs a ser líderes transformacionales, dirigiendo con visión y valores para crear culturas organizacionales fuertes y alineadas, algo positivo cuando la visión y los valores son compartidos. La zona de sombra  del liderazgo transformacional es que se inspira en parte en el liderazgo carismático o mesiánico, lo que significa que los empleados han de aportar su yo más íntimo y su identidad al trabajo, siguiendo, sin adoptar una postura crítica, a sus líderes que son pagados con sumas fantásticas para actuar como salvadores de la empresa, y aquí no podemos olvidar los casos de Enron y Worldcom entre otros muchos que acabaron con sus máximos ejecutivos en la cárcel.

Este liderazgo se soporta sobre tres principios: uno, la compañía es una comunidad que aporta orgullo y sentimiento de pertenencia; dos, las culturas fuertes pueden ser diseñadas a propósito y tres, valorar la conformidad y el compromiso emocional alimenta las ganancias financieras.

La identidad de marca

La marca de la empresa es el activo más valorado (por encima de los activos materiales), puesto que el consumo posmoderno se apoya en el intercambio de signos y servicios más que en el material. La empresa asi tiene una vulnerabilidad grande puesto que su signo/marca puede perder su potencia a gran velocidad (si p.e. los consumidores se rebelan en los medios sociales contra prácticas no éticas, como, por ejemplo contratar, productos de empresas que contratan trabajo infantil.)

Para que las empresas tengan éxito necesitan empleados comprometidos y que crean en la marca, al igual que los clientes. Los empleados no solo son trabajadores sino también embajadores de la marca; el ejemplo clásico es el de Apple con Steve Jobs quien creó una enorme devoción por la marca.

Pero la sombra del trabajo posmoderno es que puede darse una desconexión pues la expectativa de que los trabajadores estén comprometidos y apasionados contrasta con la desubicación y el sentimiento de estar quemados que muchos de ellos sienten, ya que las corporaciones globales, los hoteles corporativos, los aeropuertos internacionales y los centros comerciales globales se funden en una identidad sosa y minimalista que, a veces, aburre sobremanera.

De otro lado, se encuentran los que afirman el gran potencial de creatividad, para nuevos emprendimientos, nuevos diseño y nuevos productos.

Otra luz de las organizaciones posmodernas es que abaten las barreras entre consumidor y productor, generando potencial para nuevas conexiones globales y locales. Algunos argumentan que las corporaciones son más responsables de lo que lo habían sido previamente, ya que las empresas prestan mayor atención a temas como la Responsabilidad Social Corporativa y la sostenibilidad.

Pero aquí también hay sombras pues mantener la identidad del empleado  asociada a la marca se contradice cuando a veces se ven sometidos a largas jornadas de trabajo, sin capacidad para escapar de la mirada totalizadora de la empresa que los sujeta a la marca y asi tenemos el ‘hombreapple’, la ‘applemujer’, o el ‘googler’ que trabaja en ‘Googleplex’ compartiendo bicicletas, cubículos, laptops, campos de futbol, piscina, comedores sanos y salas de descanso, aunque el objetivo fuera crear una identidad fresca con la que los empleados se comprometan.

El Coaching en la era posmoderna

El lugar de trabajo posmoderno parece encajar a la perfección con el coaching puesto que la nueva fuerza de trabajo móvil y los empleados con menos seguridad individual necesitan nuevas formas de apoyo. Los puestos son más fluidos y transitorios, basados en proyectos o en portfolios, que demandan respuestas individuales, hechas a medida. El coaching da un apoyo individualizado para satisfacer esas necesidades.

Hay que repensar los enfoques sobre el liderazgo, evitando el líder mesías, y el coaching. Este es el reto para los coaches, ver que tiene una oportunidad y una responsabilidad para aportar una perspectiva fresca, desafiadora, ética y externa, y no ser simples cajas de resonancia o facilitadores no directivos, sino que han de retar la norma, y asumir liderazgo, haciendo preguntas éticas, existenciales y rediales que abran nuevos diálogos y conecten a sus coachees con las redes en las que han de influir.

Uno de los retos para el coaching es ¿pueden los coach aprender de las empresas/organizaciones (y movimientos sociales) más adaptadas y progresivas y transferir las mejores prácticas, ideas, modelos de negocio y posiciones éticas de los lugares de trabajo, social y ambientalmente responsables?

El gran tirón del coaching refleja el mundo posmoderno fragmentado y de bricolaje híbrido. El coaching es parte de esta hibridación.

La llamada a la profesionalización e institucionalización del coaching en un cuerpo de conocimiento homogéneo, aporta confianza en la profesionalidad de los coaches aunque puede conllevar el peligro de ser un proyecto modernista del siglo pasado. La sensibilidad posmoderna sugiere que lo híbrido y la diversidad triunfarán sobre la conformidad y la estandarización y en vez de imitar las prácticas de otras profesiones (modernistas) para ganar credibilidad, el coaching hará bien en anticiparse e ir por delante, creando su propio híbrido y su camino específico.