EL LIDERAZGO INVISIBLE

Si preguntáramos por un líder mundial del siglo XX, casi seguro que habría un amplio acuerdo sobre la gran figura de Nelson Mandela que sacó a Sudáfrica del apartheid e instauró la convivencia democrática entre las distintas razas y etnias que pueblan el país. ¿Cuál era el concepto de liderazgo de Mandela? Una idea que tiene poco que ver con la de liderazgo en el mundo occidental, ya que Madiba volvió a poner en valor un concepto de liderazgo, el Ubuntu, que enfatiza sobre todo al colectivo por encima del individuo.

El exacerbado individualismo de nuestras sociedades auspiciado por la modernidad ha generado un ansia de identidad personal o de imagen de marca muy narcisista, a la que ha sucumbido el liderazgo, sobre todo el carismático, donde lo importante es el “magnetismo” que emana del líder, capaz de arrastrar a sus seguidores.

En las organizaciones y empresas de corte tradicional donde la principal política de management es el control de las personas, este tipo de liderazgo resulta extremadamente útil, puesto que si el directivo “ha heredado” esa capacidad de influencia podrá conseguir sus objetivos sin demasiadas réplicas.

Esta versión del liderazgo viene siendo contestada desde hace décadas por modelos o estilos que dan más relevancia a los miembros del grupo o a los seguidores del líder.

En la actualidad, el mundo redial introducido por Internet provoca que se hable de liderazgo compartido en la red, de un liderazgo líquido, difuso, como comenta Andrés Ortega desde su blog (http://andres-ortega.com/apuntes-sobre-el-tandem-liderazgo-conectividad/).

No hay que olvidar a una pionera de las ciencias sociales, Mary Parker Follet quien ya en 1928 planteó otro tipo de liderazgo, el liderazgo invisible, donde la dedicación a un propósito u objetivo común apasionante y profundamente sentido, es la fuerza motivadora del liderazgo. Este propósito común proporciona inspiración a los participantes para usar voluntariamente sus fortalezas en el desempeño de sus roles, bien de líder o de seguidor, fomentando a su vez un fuerte vínculo compartido que conecta a los participantes entre sí para lograr su objetivo.

El propósito es algo más que el enunciado de la misión, se trata de un sentido profundamente compartido de un destino común. Alineado con la misión resuena profundamente con los valores de las personas, es la sustancia que mantiene unida a la gente, y a menudo, la razón por la que la gente es atraída a un trabajo en una empresa, una ONG, una iniciativa comunitaria o un movimiento social.

El liderazgo invisible no elimina a los líderes sino que enfatiza la idea del líder como rol por encima del líder como persona. Usar esta opción permite un proceso más fluido y multifacético donde la responsabilidad puede estar distribuida entre múltiples factores o concentrada en una persona.

El rol crucial de los líderes es crear un contexto o ambiente donde el liderazgo invisible pueda prosperar y el propósito común florecer como una experiencia viva entre los participantes.

Tres factores esenciales a destacar:

• Mantener un propósito común apasionante y profundo

• Usar las fortalezas individuales en los roles de líder o seguidor, con o sin reconocimiento visible del ego personal

• Un fuerte vínculo compartido entre los participantes

 El Liderazgo Invisible, por el contrario:

• No es un liderazgo que nadie reconoce. Líderes y miembros de la organización saben y valoran el trabajo de los demás para avanzar en el propósito común, aunque gran parte de su liderazgo sea interno, tras las bambalinas, no visible para los que están fuera.

• No trata de hacer invisibles a los individuos. La gente que usa el liderazgo invisible puede ser muy visible o deliberadamente estar en el back office.

• No es un sustituto del liderazgo. Al revés hay mucho liderazgo que tiene lugar en los líderes posicionales y no posicionales a lo largo y ancho de la organización, pero sucede que estos líderes desempeñan roles diferentes a los tradicionales.

 Hay, sin embargo, rasgos comunes para estos líderes:

Todos tienen, entre otros, elementos de:

• humildad,

• inteligencia emocional,

• capacidad de escucha y

• capacidad de búsqueda.

Todos entienden en profundidad que el éxito de la organización depende tanto de los líderes como del propósito común, el trabajo compartido del grupo y de la relación que se forma en el espacio entre ambos.